Регистрация/
Вход
Корзина пуста
×

Ошибка

Похоже, что папка для хранения счетов-фактур не имеет достаточных прав доступа

Курсовая работа: Развитие концепции «социальных систем» А. Этциони. Организация как сложный агрегат, в котором взаимодействует множество социальных групп (57 стр.)

Описание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНЦЕПЦИИ «СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМ» А. ЭТЦИОНИ
1.1 Появление и развитие концепции «социальных систем» А. Этциони
1.2 Основные постулаты концепции «социальных систем» А. Этциони
1.3 Основные аспекты организационного анализа А. Этциони
2. АНАЛИЗ ПОСТУЛАТОВ КОНЦЕПЦИИ «СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМ» А. ЭТЦИОНИ НА ПРИМЕРЕ ИП «ПОТАПОВ»
2.1 Общая характеристика ИП «Потапов» и его организационная структура
2.2 Анализ проблем во взаимоотношениях руководителя и подчиненных ИП «Потапов» и выявление их причин
2.3 Пути устранения проблем во взаимодействии руководителя и подчиненных ИП «Потапов»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ А

ВВЕДЕНИЕ

Видный американский социолог и политолог, последователь М. Вебера Амитай Вернер Этциони (р. 1929) проявил себя сторонником системного подхода или школы социальных систем — совокупности социологических подходов в теории организации, рассматривающих последнюю как динамическую целевую многофункциональную систему, состоящую из разнородных и взаимосвязанных элементов (подсистем). В социологии организаций и общей организационной теории данное направление возникло и получило развитие в 50-60-х гг. XX в. в результате синтеза и переосмысления положений классической школы и доктрины человеческих отношений. Помимо Этциони ее представителями являлись Ч. Барнард, А. Гоулд- нер, Ф. Селзник и др.
Ранняя научная деятельность Этциони была связана с изучением роли нормативной базы для достижения согласия и социальной стабильности внутри организации. Пристальное внимание к проблеме согласия, исследование которой нашло свое отражение в книге «Сравнительный анализ сложных организаций» (1961) и ряде последующих работ начала 1960-х гг., позволило ему разработать более тонкий двусторонний подход к изучению вопросов управления и лидерства.
Осуществив попытку соединить методы системного подхода в социологии с идеями эволюционизма, Этциони распространяет на рассмотрение общества и межгосударственных структур приемы и понятия, полученные при исследовании организаций.
Актуальность темы исследования заключается в том, что по мнению Этциони, школа «человеческих отношений» указывает некоторые пути ослабления чувства разочарованности, но разрешить эту проблему коренным образом не способна и она. Наличие хороших дружеских отношений между руководителем и подчиненными может способствовать созданию благоприятной атмосферы на производстве, что приведет к увеличению производительности труда.
Предмет работы - концепция «социальных систем» А. Этциони.
Объект работы – ИП «Потапов».
Цель работы – исследование концепции «социальных систем» А. Этциони на примере ИП «Потапов».
Задачи работы:
• изучить появление и развитие концепции «социальных систем» А. Этциони;
• изучить основные постулаты концепции «социальных систем» А. Этциони;
• изучить основные аспекты организационного анализа А. Этциони;
• исследовать общую характеристику ИП «Потапов» и его организационную структуру;
• провести анализ проблем во взаимоотношениях руководителя и подчиненных ИП «Потапов» и выявить их причины;
• предложить пути устранения проблем во взаимодействии руководителя и подчиненных ИП «Потапов».
Информационной базой работы является учебная литература, статьи авторов в периодической печати, данные объекта исследования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В начале 60-х годов 20 века появилась еще одна значительная фигура—Амитай Этциони. Подобно всем представителям системной школы, он характеризует организацию как крупный, сложный социальный агрегат, в котором взаимодействует много социальных групп. А. Этциони, исходя из понимания организации как сложной, комплексной системы, предложил две модели рациональности - выживания и эффективности - применимые к различным элементам организационной системы. В работе «Сравнительный анализ сложных организаций» (1961) Этциони разрабатывает типологию механизмов социального контроля, близкую по характеру к концепции символических посредников у Парсонса. Согласно Этциони, любая организация может быть проанализирована с точки зрения соотношения применяемых в ней принудительных, утилитарных и социально-нормативных образцов и способов социального регулирования. А. Этциони является представителем школы социальных систем. Отличительная черта школы социальных систем: представление об организации как о специфической целевой социальной системе, развивающейся в рамках более широкой социальной системы и выполняющей по отношению к ней определенные социальные функции. А. Этциони характеризует организацию как крупный, сложный социальный агрегат, в котором взаимодействует множество социальных групп. Хотя эти группы имеют некоторые общие интересы (например, экономическая жизнеспособность организации), у них есть и интересы несовместимые (например, связанные с вопросом распределения прибыли). В своем анализе организаций А. Этциони пользуется термином «сложная организация» или же «современная организация», отождествляя эти понятия с комплексным, всесторонним подходом. Организация у него — многофакторное и многоцелевое образование. Причем та организация, которая реализует параллельно несколько целей, оказывается, по мнению Этциони, несравненно эффективнее, чем организация, ставящая себе цели строго специализированные.
Основным видом деятельности ИП «Потапов» (г. Ижевск) является оптовая продажа автоаксессуаров. Численность персонала составляет 9 человек. Организационная структура ИП «Потапов» является линейной. В целом за анализируемый период предприятие улучшило свои результаты деятельности.
Управлением персоналом в ИП «Потапов» занимается сам директор.
С целью анализа проблем во взаимодействии руководителя и подчиненных ИП «Потапов» был проведен опрос сотрудников по анкете, представленной в приложении, то есть был использован качественный метод оценки. Было опрошено 8 сотрудников.
Таким образом, в результате анализа системы управления персоналом ИП «Потапов», можно было выявить следующие недостатки:
• недостаточный уровень сплоченности коллектива;
• неудовлетворенность персонала системой мотивации.
Все вышеуказанные причины неудовлетворенности персонала могут приводить к возникновению конфликтных ситуаций с руководством.
В результате исследования можно сделать вывод, что стиль руководства ИП «Потапов» - авторитарный. Недостатки текущего стиля руководства могут приводить к возникновению конфликтных ситуаций с руководством.
Работа в ИП «Потапов» не связана с какими-то производственными рисками, аварийно опасными станками или же высоковольтными источниками энергии. Однако работа в ИП «Потапов» требует соблюдения всех правил охраны труда, так как при других условиях, может стать потенциально небезопасной для сотрудников ИП «Потапов».
Оценка эффективности управления конфликтами в ИП «Потапов» была проведена с помощью показателей движения и эффективности использования трудовых ресурсов, а также оценки примеров решения конфликтов в ИП «Потапов». В целом показатели эффективности использования человеческих ресурсов ИП «Потапов» не достаточно удовлетворительные, так как, не смотря на улучшение остальных показателей, производительность труда за единицу времени снизились. Одной из причин снижения производительности труда за единицу времени является возникновение конфликтов между сотрудниками.
Из анализа примеров конфликтных ситуаций можно сделать вывод о том, что в ИП «Потапов» для разрешения социальных конфликтов в организации применяется стратегия уклонения от конфликта или соперничество со стороны руководителя.
Было предложено руководителю ИП «Потапов» для устранения проблем во взаимодействии руководителя и подчиненных воспользоваться стратегией сотрудничество.
Основу данной стратегии будет составлять реализация следующих мероприятий:
1. Вручение турпутевки лучшему сотруднику по итогам года для улучшения мотивации.
2. Проведение тренингов сплоченности для персонала для улучшения психологического климата в коллективе.
3. Проведение корпоративных вечеров для персонала для улучшения сплоченности персонала.
4. Приобретение осушителей воздуха с целью снижения влажности в офисе для улучшения условий труда.
Данные меры буду способствовать улучшению отношений руководителя и подчиненных, что приведет к увеличению производительности труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ (с изменениями и дополнениями).
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями).
3. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2013. – 584 с.
4. Виханских О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2013. – 510 с.
5. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 2013. – 665 с.
6. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского]. – Спб.: Питер, 2012. – 863 с.
7. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.
8. Коротков, Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2012. – 640 с.
9. Лафта Дж.К. Менеджмент. - М.: ТК Велби, 2013. – 537 с.
10. Менеджмент организации: теория, история, практика. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 256 с.
11. Менеджмент: Учебник / под ред. М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко и др.. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 330 с.
12. Мескон, М.Х. Основы менеджмента. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c.
13. Подольский В.И. Экономический анализ. - М.: Экономист, 2013. -439 с.
14. Попова С.М. Менеджмент как вид профессиональной деятельности: Учебное пособие. - ЗИП СКУПК, 2014. – 380 с.
15. Практикум по менеджменту: Конкретные ситуации, задачи и курсовые проекты. Учебное пособие / Под ред.В.И. Подлесных. - СПб.: Издательский дом "Бизнес-пресса", 2013. – 272 с.
16. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2013. - 240 c.
17. Робинс, Стивен П., Коултер, Мэри. Менеджмент, 6-е изд. / Пер. с англ. - М.: Изд. дом "Вильямс", 2013. – 880 с.
18. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа", 2012. – 352 с.
19. Семенов А.К. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2012. – 576 с.
20. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Экмос, 2013. – 352 с.
21. Julie Gatlin, Allen Wysocki, Karl Kepner. Understanding Conflict in the Workplace. – EDIS, IFAS Extension, 2012 –229 с.
22. Журавлев А.Л., Вахин А.А. Социально-психологические аспекты климата в коллективе// Современная конфликтология. - 2014. - №12. – с .12.
23. Зеленский С. Ю. Методы профилактики конфликтов в компаниях // Молодой ученый. — 2014. — №18. — с. 364-366.
24. Иманкулова Ж.М. Управление конфликтом в организации // Кадровое дело. - 2013. - №5. – с.13
25. Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. Управление конфликтами в организации и профилактика профессионального стресса работников. // Вестник самарского государственного технического университета. - 2013. - №1 (7). - с. 120-130.
26. Ларионов В.Г. Управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство. - 2013. - №2. – с.23
27. Свергун О.А. Препарируем конфликт // Кадровик. - 2013. - №9. – с.12
28. Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации // Молодой ученый. — 2015. — №3. — с. 513-517.
29. Интернет-журнал «Реальный бизнес» http://www.real-business.ru/
30. Интернет портал «Все для общепита в РФ» http://www.pitportal.ru/

Рецензии

Никаких рецензий на этот товар пока не написано.

Поиск готовых работ в базе