Дипломная работа: Анализ рекомендаций по совершенствованию стимулирования персонала в ИП Орлова Е.С. (95 стр.)

Содержание

Введение
1. Теоретические основы стимулирования персонала на предприятии
1.1. Понятие, сущность и роль стимулирования персонала на предприятии
1.2. Виды материального и нематериального стимулирования персонала на предприятии
1.3. Методы оценки эффективности стимулирования персонала на предприятии
2. Анализ организационно-экономической характеристики ИП Орлова Е.С.
2.1. Анализ общей характеристики ИП Орлова Е.С. и его трудовых ресурсов
2.2. Анализ основных технико-экономических показателей, финансовых результатов и финансового состояния ИП Орлова Е.С.
2.3. Анализ организации стимулирования персонала в ИП Орлова Е.С.
3. Анализ рекомендаций по совершенствованию стимулирования персонала в ИП Орлова Е.С.
3.1. Характеристика рекомендаций по совершенствованию стимулирования персонала в ИП Орлова Е.С.
3.2. Оценка эффективности рекомендаций по совершенствованию стимулирования персонала в ИП Орлова Е.С.
Заключение
Список литературы

Введение

В настоящее время руководители организаций ста¬ли уделять все больше внимания совершенствованию оплаты труда, материальному и нематериальному сти¬мулированию персонала.
Компенсационный пакет, состоящий из должностного оклада, это далеко не единственная и не самая эффективная модель. Задача руководителя - направить все многообразие инструментария мотива¬ции в русло интересов организации на каждом конкрет¬ном этапе ее развития.
Исчерпав почти все возможности мате¬риального стимулирования, работодатели становятся заинтересованными в применении других - нематери¬альных методов воздействия. Работник, достигая опре¬делённого уровня, при подавляющем использовании методов материального стимулирования, начинает те¬рять интерес к работе. На передний план выходят такие нематериальные потребности как: потребность в инте¬ресной работе, требующей творческого подхода; при¬знание и адекватная оценка работы; высокая степень ответственности; чуткое отношение со стороны менед¬жеров. По данным различных исследований и опро¬сов, изучающих значимость мотивирующих факторов для работника, на первое место выходят, в частности, социально-психологические факторы.
Стимулирование – это тактика решения пробле¬мы, которая является ориентацией на фактическую структуру ценностей и интересов работника, а также на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Система стимулирования на¬правлена на то, чтобы привлечь людей в организацию, способствовать отсутствию прогулов и мотивировать выполнение работы на высоком уровне. Система сти¬мулирования на предприятии должна четко определять цели, устанавливать виды материального и нематери¬ального стимулирования в соответствии с достигаемы¬ми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.
Таким образом, актуальность темы данной работы состоит в том, что эффективное стимулирование персонала приводит в конечном итоге к увеличению производительности, и как следствие к повышению финансовых результатов деятельности организации.
Объект исследования работы – ИП Орлова Е.С., предмет исследования – организация стимулирования персонала.
Цель дипломной работы – разработка мероприятий по совершенствованию организации стимулирования сотрудников на предприятии.
Задачи работы:
• исследовать теоретические аспекты стимулирования персонала;
• проанализировать общую характеристику предприятия, его трудовые ресурсы;
• исследовать технико-экономические показатели, финансовые результаты и финансовое состояние объекта исследования;
• исследовать организацию стимулирования персонала на предприятии;
• предложить мероприятия по совершенствованию организации стимулирования с экономическим обоснованием.
Теоретическую и методическую базу дипломной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и управления персоналом. При исследовании рассматриваемых проблем автор использовал законодательство и другие нормативно-правовые документы. Практические данные взяты из бухгалтерской отчетности организации.

Заключение

ИП Орлова Е.С. работает на отечественном рынке с 2008 года. Основная специализация фирмы розничная продажа профессиональной продукции ведущих зарубежных производителей. Магазины «Студия Клеопатра» оформлены ИП Орловой Е.С. Индивидуальные предприниматели — физические лица, зарегистрированные в установленном законом порядке и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. ИП Орлова Е.С. «Клеопатра» имеет линейно-функциональную организационную структуру управления. Основное звено предприятия – это отдел продаж, в котором работают менеджер по закупкам, товаровед, кассиры, продавцы, грузчики-охранники.
Численность персонала за год увеличилась на 4 человека. Наибольший удельный вес в составе кадров в 2010 году составлял производственно-обслуживающий персонал – 85%, со средним специальным образованием – 66%, по возрасту до 30 лет – 75%, женщины – 86%. За год было принято четыре человека в категории производственно-обслуживающего персонала.
Основной деятельностью ИП Орлова Е.С. является розничная продажа профессиональной косметики для волос. Современный рынок косметики для волос является наиболее привлекательной отраслью для многих компаний. Во многом это связано с гораздо меньшим охватом необходимой продукцией в мировом масштабе, нежели избыток предложения в сфере средств ухода за кожей. Несмотря на все вышесказанное, на рынках Западной Европы в кризисные годы определялась тенденция к стагнации рынка профессиональной косметики для волос, без какого-либо намека на рост. Отечественный рынок профессиональной косметики для волос показывал стремительный рост на протяжении последних пяти лет.
В 2010 году себестоимость услуг ИП Орлова Е.С. «Клеопатра» увеличилась на 25%, главным образом, под влиянием увеличения переменных затрат (на 33%).
В 2010 году чистая прибыль увеличилась по сравнению с 2009 годом на 191%, главным образом, по причине увеличения выручки на 33%. Из таблицы видно, что рентабельность продаж за 2010 год увеличилась на 6,1%, рентабельность услуг – на 7,2%.
За 2010 год деятельности ИП Орлова Е.С. получило больше на 14600 тыс. руб. выручки от реализации по сравнению с 2009 годом. Наибольший объем реализации приходится на продажу профессиональных шампуней (28032 тыс. руб.) и доход от их реализации в 2010 году по сравнению с предыдущим годом увеличился на 8760 тыс. руб. Следует отметить также негативные изменения, в приведенных в табл. 5 данных. Например, объем реализации сыворотки сократился на 2628 тыс. руб.
В системы мотивации и стимулирования работников ИП Орлова Е.С. «Клеопатра» входят следующие элементы:
• основная заработная плата;
• дополнительная заработная плата.
• премии за результаты деятельности.
В ходе анализа организации оплаты труда мы выявили, что ИП Орлова Е.С. «Студия Клеопатра» применяет современные системы оплаты труда. Средняя заработная плата в организации выше средней заработной платы по г. Санкт-Петербургу, что является хорошим показателем социально-экономической защищенности работников.
Для улучшения организации мотивации и стимулирования предлагаются мероприятия следующего направления лишь как дополнение:
• введение системы подарочных сертификатов салонов красоты и фитнес центров;
• проведение розыгрыша среди лучших сотрудников, которым будут вручены туристические путевки;
• проведение корпоративных вечеров для персонала.
Подарочный сертификат - распространенный во всем мире способ продаж, дающий обладателю право приобрести товар или воспользоваться услугой, чья стоимость эквивалента стоимости сертификата. Внедрение подарочных сертификатов является одним из самых направлений по увеличению выручки и прибыли. Зачем нужны сертификаты? Подарочные Сертификаты, нужны для того чтобы их дарили. Ну, можно что угодно, скажете вы, а вот и нет. Подарочные сертификаты впервые появились в США и рассчитаны они были в первую очередь не на частных лиц, а на большие организации, перед которыми стояла задача подарить большому количеству людей подарки на одну и ту же сумму, и чтобы при этом все были бы этим подарком довольны. Подарочный сертификат - отличная альтернатива подарку на любой праздник как родным и знакомым, так и партнерам по бизнесу и сотрудникам любой компании. Если не знаете пристрастий того, кому хотите сделать подарок, и боитесь ошибиться с выбором подарка, подарочный сертификат - лучший вариант подарка.
Затраты на введение системы подарочных сертификатов составили 204 тыс. руб.
Исходя из опыта аналогичных предприятий, выявленная проблема отсутствия системы подарочных сертификатов приводит к ежегодной потере выручки от реализации на 5%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятий, решающего данную проблему, выручка увеличится на 5%.
Произведенные расчеты показывают, что вследствие введения данного мероприятия, произошло увеличение прибыли на 652,60 тыс. руб. или на 9,96%.
Стремление получить признание своих истинных заслуг со стороны окружающих — одно из фундаментальных свойств человеческой природы. При этом собственно стимулом может выступать не только денежное вознаграждение, но и грамотно организованное «азартное» трудовое соперничество.
Затраты на проведение розыгрыша турпутевок среди лучших сотрудников составили 122 тыс. руб.
Выявленная проблема отсутствия дополнительного поощрения в виде розыгрыша туристической путевки приводит к ежегодной потере выручки от реализации на 10%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятий, решающего данную проблему, выручка увеличится на 10%.
Произведенные расчеты показывают, что вследствие введения данного мероприятия, произошло увеличение прибыли на 1591,20 тыс. руб. или на 24,29%.
Главная ценность любой компании - люди. Их профессионализм, опыт, творческая энергия создают имидж компании. Эффективность деятельности компании напрямую зависит от взаимопонимания между сотрудниками, их умения совместно решать поставленные задачи, чувства сопричастности миссии компании. Как ни странно, задачу по превращению разрозненного коллектива в слаженно действующий механизм, в команду, связанную воедино общим видением и ценностями, может решить совместный, корпоративный отдых. Корпоративный отдых дает уникальную возможность членам большого коллектива познакомиться в неформальной обстановке, лучше узнать друг друга, и даже проявить личные качества в нестандартных, а порой и экстремальных условиях.
Затраты на проведение корпоративных праздников составили 152 тыс. руб.
Выявленная проблема отсутствия корпоративных праздников приводит к ежегодной потере выручки от реализации на 10%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятий, решающего данную проблему, выручка увеличится на 10%.
Произведенные расчеты показывают, что вследствие введения данного мероприятия, произошло увеличение прибыли на 704,60 тыс. руб. или на 10,75%.
В результате реализации всех мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала выручка увеличилась на 20%, прибыль увеличилась на 45%.

Список литературы

1. Гражданский Кодекс РФ ч. I.II.II.IV
2. Трудовой Кодекс РФ ч. I.II
3. Бирман Л.А. Управленческие решения. - М.: Дело, 2008. – 564с.
4. Бланк И.А. Финансовая стратегия предприятия. - Киев: Эльга, 2010. – 784с.
5. Бизюкова И. В. Кадры: Учеб. пособие. - М: Экономика, 2008. – 467с.
6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2010. – 456с.
7. Виханских О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - М.: Гардарики, 2010. – 446с.
8. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 2011. – 587с.
9. Десслер Г. Управление мотивацией персонала: Пер. с англ. - М.: БИЦОМ, 2011. – 605с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 448с.
11. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство стимулирования. Учебник – М.: НОРМА, 2010. – 469с.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М: Инфра-М, 2007. – 482с.
13. Ковалев В. В. Финансовый анализ. - М.: Наука, 2010. – 457с.
14. Лукичева Л.И. Разработка управленческих решений: Практикум. - М.: МИЭТ, 2009. – 450с.
15. ЛукичеваЛ.И. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. -М.: МИЭТ, 2011. – 558с.
16. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка мотивации персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа 31.Интел-Синтез», 2008. – 609с.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2009. – 558с.
18. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.: Финстатинформ, 2011. – 445с.
19. Романов А. Н., Лукасевич И. Я. Оценка стимулирования персонала. - М.: Экономика, 2008. – 570с.
20. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 2009. – 509с.
21. Попов С. А. Стратегическое управление. М.: ИНФРА-М, 2008.-25 с. Уткин Э.А. Финансовое управление. - М.: Акалис, 2011. – 557с.
22. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА-М, 2011. – 509с.
23. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высш. школа, 2011. – 587с.
24. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 2009. – 565с.
25. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2008. – 598с.
26. Финансовый менеджмент: Учебник / под ред. Поляка Г. Б. - М.: Экономика, 2011. – 506с.
27. Экономика предприятия: Учебник / под ред. Швандара В.А. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2008. – 765с.
28. Иванов С.Е. Стимулирование новых сотрудников. // Вопросы экономики.- 2011.- № 21. – 190с.
29. Иванов А.Е. Правовое регулирование трудовых отношений. //Российский экономический журнал.-2011.- №3. – 211с.
30. Никитин С., Глазова Е. Проблема развития мотивации сотрудников.// Правовед.- 2011.- №7. – 190с.
31. Лайкерт Р., перевод Скобин Ю. Б., Скобин И. Ю. Обоснование стимулирования. // Маркетинг в России и за рубежом. -2011.- №1. – 187с.
32. Фоллет М., Юлдашева О. У. Эффективная организация обучения - с чего начать. // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. -2011. -№1. – 233с.
33. Феофанов И.Б. Подарки для сотрудников// Штат. -2011. -№11. – 320с.
34. Шмелева О. Г. Комплексный подход к оценке эффективности мотивации персонала.// Маркетинг и маркетинговые исследования в России. 2011.- №14. – 246с.

Назад

Вернуться на главную