Дипломная работа: Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала на примере ООО «Стиль» (74 стр.) Шрифт 10, формат А5

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
Глава 1. Анализ организационно-экономической характеристики предприятия и оценка рынка и конкуренции ООО «Стиль»
1.1. Общая характеристика ООО «Стиль»
1.2. Анализ рынка ремонтно-строительных услуг
1.3. Анализ внешней среды ООО «Стиль»
1.4. Анализ финансовых результатов и финансового состояния
Вывод по первой главе
Глава 2. Теоретические аспекты совершенствования системы стимулирования персонала
2.1. Сущность и виды стимулирования персонала
2.2. Оценка эффективности системы стимулирования персонала
2.3. Пути совершенствования системы стимулирования персонала
Вывод по второй главе
Глава 3. Коммерческая оценка проекта мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «Стиль»
3.1. Анализ системы стимулирования персонала ООО «Стиль»
3.2. Описание мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «Стиль»
3.3. Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «Стиль»
Вывод по третьей главе
Заключение
Список литературы
Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Всем известное правило – персонал работает эффективно, если присутствует личная заинтересованность каждого работника. Особо следует подчеркнуть, что стимулирование в материальном виде является эффективным методом управления каждого руководителя. В большинстве случаев, кроме данного метода руководитель не имеет возможности эффективно управлять персоналом. Все это нужно учитывать при открытии нового или расширения существующего бизнеса: учредители или наемные менеджеры должны внимательно подойти к вопросу стимулирования персонала.
Стимулирование персонала – это нечто более сложное, чем кажется. Не нужно будем забывать о том, что речь идет о работе с живыми людьми, которые многим отличаются друг от друга, преследуют различные цели, обладают различными способностями. Методы стимулирования персонала различны. В различных ситуациях нужно действовать по-разному. Материальное стимулирование персонала всегда было эффективно, но иногда нужно действовать более обдуманно и хитро. Не исключены и жесткие меры.
Система стимулирования персонала является сложным элементом управления персоналом. Если руководители организаций овладели данным искусством, то показатели работы заметно повышаются и эти организации занимают лидирующие позиции на рынке. Без эффективной системы стимулирования не будет эффективно работать и вся организация в целом, потому что именно система стимулирования двигает усилия каждого сотрудника к намеченным целям организации.
Цель работы - исследование системы стимулирования персонала ООО «СТИЛЬ».
Задачи работы:
• исследовать общую характеристику ООО «СТИЛЬ» и его организационную структуру;
• провести анализ рынка ремонтно-строительных услуг и внешней среды;
• провести анализ финансовых показателей деятельности ООО «СТИЛЬ»;
• провести анализ показателей по персоналу;
• изучить сущность и виды стимулирования труда;
• изучить оценку эффективности системы стимулирования труда
• изучить пути совершенствования системы стимулирования труда;
• провести анализ системы стимулирования персонала;
• представить описание мер по совершенствованию системы стимулирования ООО «СТИЛЬ»;
• представить экономическое обоснование мер по совершенствованию системы стимулирования ООО «СТИЛЬ».
Предмет исследования – система стимулирования труда работников.
Объект исследования - ООО «СТИЛЬ».
Информационной базой работы послужила учебная литература, статьи авторов в периодической печати, управленческая и бухгалтерская документация предприятия.
Методы исследования: анализ, обобщение, экспертные оценки, опрос.
Работа включает в себя введение, три главы и заключение. Во введении представлены цель и задачи исследования. В первой главе представлена организационно-экономическая характеристика ООО «СТИЛЬ». Во второй главе представлены теоретические аспекты совершенствования системы стимулирования персонала. В третьей главе произведена оценка системы стимулирования персонала и представлены меры по совершенствованию системы стимулирования ООО «СТИЛЬ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ООО «Стиль» работает с 2012 года. Это относительно молодая компания, но уже обозначившая себя как надежный партнер в сфере оказания ремонтно-строительных услуг. Общество с ограниченной ответственностью (ООО), как организационно-правовая форма предпринимательской деятельности, является более простой формой такой организации, чем акционерное общество, но гораздо более сложной формой организации, чем товарищества.
Организационная структура ООО «Стиль» является линейно-функциональной. Оказанием услуг и выполнением работ занимается проектная группа и строительный отдел. Управление оказания услуг и выполнение работ занимается начальник проектно-строительного отдела. Предприятие за анализируемый период улучшило все свои экономические результаты.
Согласно данным информационного агентства «РБК» в Санкт-Петербурге согласно статистическим данным наблюдается постоянное расширение рынка ремонтно-строительных работ, что вызвано ростом инвестиций компаний и предприятий в основные фонды и жилищное строительство, а также повышением благосостояния населения.
Такие факторы внешней среды косвенного воздействия как политические и экономические - оказывают наиболее существенное влияние на деятельность организации.
ООО «Стиль» может рассчитывать на достаточно крупный объем продаж (среди юридических лиц преобладают покупатели с объемом потребления свыше 50 млн. руб.), покупатели привержены к услугам данной организации не достаточно сильно (опыт совместной работы преимущественно до 3 лет), можно расширить круг потенциальных покупателей в будущем за счет усиления маркетинговой деятельности. Кроме того, ожидается расширение ассортимента услуг в будущем.
Среди организаций-конкурентов лидирует ООО «Инжиниринг». ООО «Стиль» от главного конкурента больше всего отстает по следующим критериальным показателям: политика продвижения услуг, стимулирование сбыта и уровень цен.
Поставщиками ООО «Стиль» являются юридические лица и индивидуальные предприниматели, которые оказывают транспортные услуги ее клиентами.
Выручка за 2013 год выросла на 20,23%, за 2014 год упала на 5,34% по причине усиления конкуренции на рынке; прибыль от продаж за 2013 год упала на 3,81%, а за 2014 год выросла на 97,65% по причине снижения себестоимости. В итоге чистая прибыль за 2013 год выросла на 1733,2%, а за 2014 год – на 39,23% по причине увеличения прибыли от продаж.
Финансовое состояние предприятия ООО «Стиль» остается стабильным, хотя есть некоторые недостатки, для исправления которых необходимо реализовать соответствующие меры.
Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.
Процесс стимулирования представляет собой использование разнообразных стимулов для мотивирования людей, который принимает самые различные формы.
Система стимулирования персонала включает в себя:
• Систему прямого материального стимулирования (система оплаты труда);
• Систему косвенного материального стимулирования (система бенефитов);
• Систему нематериального стимулирования.
Система стимулирования будет эффективно работать только в тех условиях, с учетом которых она была сформирована. Эффективность системы стимулирования определяется ее соответствием целям и задачам, а также тем условиям, в которых она возникла и используется.
Оценку эффективности системы стимулирования персонала можно провести с помощью:
• сравнение плановых и фактических показателей работы предприятия (объем продаж, производительность труда и т.д.);
• анализа показателей движения кадров;
• проведение опроса персонала об удовлетворенности системой стимулирования.
Совершенствование стимулирования персонала должно происходить в зависимости от результативности наказаний или поощрений. Если один метод «не работает», нужно ввести другой. Так, без оснований выделяя какого-то сотрудника или раздавая иногда слишком крупные и редкие награды скорее вызовут нездоровую зависть, чем трудовой энтузиазм. Стимулирование персонала как раз может строиться на небольших, но частых вознаграждениях.
Важно также правильно выстроить социальную политику организации, поскольку она является эффективным инструментом как Стимулирование персонала. То есть должна быть развита система помощи и социальной защиты, предоставляться сотрудникам и членам их семей разного рода льготы за счет социального фонда компании.
Проведем экономическое обоснование мер по совершенствованию системы мотивации ООО «СТИЛЬ»:
• премирование сотрудников за отсутствие брака при выполнении ремонтно-строительных работ по итогам месяца;
• вручение туристических путевок лучшим сотрудникам по итогам года;
• проведение корпоративных вечеров для персонала.
Необходимо отметить, что для экономического обоснования мероприятий не применялось дисконтирование, и не рассчитывались показатели эффективности инвестиционного проекта с учетом дисконтирования, так как проект мер был рассчитан и реализован за 1 год.
Производительность определяется как отношение выручки к численности. Производительность и выручка увеличиваются прямо пропорционально.
Прогнозное увеличение производительности труда и выручки в результате реализации данного мероприятия основано на анализе опыта аналогичных предприятий от 2014 года.
В итоге:
- затраты на мероприятие составят 1552 тыс. руб.;
- чистая прибыль составит 3182,52 тыс. руб.;
- прирост чистой прибыли составит 1929,32 тыс. руб.;
- срок окупаемости составит 1552/3182,52=0,49 года.
Таким образом, в результате реализации всех мероприятий выручка вырастет на 10%, прибыль от продаж – на 132,14%, чистая прибыль – на 153,95%.
Кроме того, данные мероприятия принесут помимо экономического – социальный эффект: улучшится стимулирование и сплоченность персонала, улучшатся отношения между руководством и сотрудниками.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ (с изменениями и дополнениями).
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями).
3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 2009. – 182 с.
4. Бизюкова И. В. Кадры: учеб. Пособие/ под ред. И. В.Бизюкова. - М: Экономика, 2012. – 579 с.
5. Бирман Л.А. Управленческие решения. - М.: Дело, 2013. – 521 с.
6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2013. – 584 с.
7. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика.-М.:Проспект, 2014.-688 с
8. Виханских О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2013. – 510 с.
9. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 2013. – 665 с.
10. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского]. – Спб.: Питер, 2012. – 863 с.
11. Дейнека А. В. Управление человеческими ресурсами. - М . : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 392 с.
12. Десслер Г. Управление стимулированием персонала: Пер. с англ. - М.: БИЦОМ, 2013. – 655 с.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2013. – 556 с.
14. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.
15. Карташев Я.П. Конфликты в организации. – М., Лаборатория книги, 2010 –378 с.
16. Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. Управление конфликтами в организации и профилактика профессионального стресса работников. // Вестник самарского государственного технического университета. - 2013. - №1 (7). - с. 120-130.
17. Ларионов В.Г. Управление трудовыми ресурсами // Российское предпринимательство. - 2013. - №2. – с.23
18. Свергун О.А. Препарируем конфликт // Кадровик. - 2013. - №9. – с.12
19. Спатарь А. В. Управление персоналом в организации // Молодой ученый. — 2015. — №3. — с. 513-517.
20. Интернет-журнал «Реальный бизнес» http://www.real-business.ru/
21. Интернет портал «Все для общепита в РФ» http://www.pitportal.ru/
22. Интернет-портал «Технологии корпоративного управления» http://new.iteam.ru
23. Сайт Агентство эффективности «FTG» http://www.ft-group.ru