Регистрация/
Вход
Корзина пуста

Дипломная работа: Формирование корпоративной культуры в организации (79 стр.)

Описание

Содержание

Введение
1. Организационной характеристики ООО «АПЕКС»
1.1. Общая характеристика предприятия
1.2. Описание реализуемых товаров
1.3. Оценка технологии и организации розничной продажи товаров
1.4. Структура управления
1.5. Анализ внешнего окружения
2. Анализ показателей экономической деятельности и ресурсов ООО «АПЕКС»
2.1. Анализ динамики основных экономических показателей
2.2. Анализ эффективности использования основных и оборотных фондов
2.3. Анализ персонала
2.4. Анализ финансовых результатов и финансового состояния
3. Корпоративная культура ООО «АПЕКС» и ее проблемные места
3.1. Теоретические основы понятия корпоративной культуры предприятия
3.2. Дерево проблем в корпоративной культуре предприятия
4. Мероприятия по улучшению корпоративной культуры ООО «АПЕКС»
4.1. Характеристика мероприятий по улучшению корпоративной культуры предприятия
4.2. Анализ затрат на реализацию мероприятий по улучшению корпоративной культуры предприятия и источников финансирования
4.3. Анализ сильных и слабых сторон мероприятий по улучшению корпоративной культуры предприятия
4.4. Выбор мероприятия по улучшению корпоративной культуры предприятия и оценка его экономической эффективности, продолжительности его реализации
Заключение
Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Все больше руководителей и менеджеров по персоналу сегодня задумываются о необходимости целенаправленного формирования в организации корпоративной культуры. Во многом такая ситуация обусловлена переходом российского бизнеса на новую стадию развития, которая характеризуется поиском путей повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, в том числе и персонала. В то же время далеко не все компании, принявшие решение создавать корпоративную культуру имеют представление о том, что это такое.
Еще несколько лет назад почти никто не знал столь распространенного сейчас словосочетания «корпоративная культура», хотя это и не значит, что раньше ее не существовало. В не зависимости от наличия специальных терминов или подразделений организации, которые призваны ее формировать, корпоративная культура в той или иной форме существует практически в любой компании. С той лишь разницей, что где-то она возникает, формируется и развивается стихийно, а где-то осознанно и целенаправленно. В одних случаях это почти философская система, создаваемая годами, а в других — листок на стене, рекомендующий курить в отведенных для этого местах. Разумеется, искомый эффект, то есть повышение эффективности труда, лояльности сотрудников к компании может дать только целенаправленно созданная корпоративная культура, причем учитывающая особенности и потребности конкретной компании.
Исходя из этого, корпоративную культуру можно определить как систему норм поведения и ценностей, которые обеспечивают эффективное достижение целей организации, а также поднимают авторитет организации, увеличивая ее привлекательность для сотрудников, партнеров по бизнесу и инвесторов.
Наличие стройной системы ценностей и норм поведения позволяет организации создать единый вектор движения и развития компании ее сотрудников. Впрочем, грамотно внедренная корпоративная культура позволяет не только улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого порой зависит безопасность компании. С уходом сотрудника часто происходит утечка коммерческой информации, нередко имеют место ситуации, когда люди пытаются продать важные сведения. Так происходит почти всегда, за исключением случаев, когда сотрудник испытывает уважение и некоторую привязанность к работодателю, когда в компании есть мощная корпоративная культура, обеспечившая полноценную адаптацию сотрудника и возникновение у него чувства причастности к миссии компании, к ее успехам и достижениям.
Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, и ее очевидную выгодность для компаний лишь малое количество отечественных предприятий занимаются этим вопросом вплотную. Так, по данным различных исследовательских и аналитических агентств, только 10-15 % российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры и имеют в своем составе специализированные департаменты.
С этим вопросом сталкивается практически любая компания, принявшая решение создавать и внедрять корпоративную культуру. В большинстве случаев складывается ситуация, когда руководитель вызывает директора по персоналу и озадачивает его великим замыслом создать в компании нечто большое и светлое. В то время как для создания и внедрения корпоративной культуры нужно непосредственное участие топ — менеджмента, и команды ключевых специалистов компании.
Актуальность темы дипломной работы состоит в том, что отсутствие эффективной корпоративной культуры заметно отражается на снижении доходов и конкурентоспособности любой фирмы.
Объект исследования работы – ООО «АПЕКС», предмет исследования – корпоративная культура организации.
Цель работы – совершенствование корпоративной культуры объекта исследования.
Задачи работы:
• исследование организационной характеристики объекта исследования;
• анализ общей характеристики предприятия и его технико-экономических показателей
• анализ внутренней и внешней среды объекта исследования, его финансового состояния;
• исследование проблем в корпоративной культуре ООО «АПЕКС»;
• предложение мероприятия по улучшению корпоративной культуры с экономическим обоснованием.
Теоретическую и методическую базу дипломного проекта составили труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента и экономического анализа предприятия. Практические данные взяты из бухгалтерской отчетности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Его изучение сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов. Это актуализирует потребность разобраться, в сущности, и содержании корпоративной культуры и определить ее структуру и функции. Корпоративная культура - это совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации. Каждая организация разрабатывает свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным повелением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации. Следования им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе. До тех пор пока новички не усвоят эти правила поведения, они не могут стать полноценными членами коллектива. Роль корпоративной культуры в системе управления весьма значительна, и недооценка ее может привести к снижению эффективности деятельности компании в целом. Регламентация и оптимизация основных элементов системы управления является важным, но отнюдь не последним звеном в цепочке создания конкурентных преимуществ. Закономерным и логичным следствием выступает «развитость» корпоративной культуры, поддерживающей изменения. Корпоративная культура является неким незримым компонентом, связывающим воедино элементы системы управления, что позволяет эффективно и безболезненно проецировать все проекты на существующую систему управления. Четко прописанный регламент взаимодействия и коммуникаций сотрудников, культура принятия и исполнения управленческих решений позволят компании достигать большего эффекта от оптимизации тех или иных элементов системы управления.
Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:
1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствующие о существовании множества микрокультур;
4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.;
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;
6. Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;
7. Ценности и нормы первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;
8. Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;
9. Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;
10. Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.
Для формирования корпоративной культуры на российских предприятиях руководство прибегает к одному из следующих способов:
• Усиление контроля над сотрудниками, введение штрафов за несоблюдение корпоративной культуры и другие административные меры.
• Создание специальных отделов и назначение лиц, ответственных за корпоративную культуру. В данном случае принципы корпоративной культуры подробно прописываются во внутренних документах организации.
• Приглашение внешних специалистов для формирования корпоративной культуры.
ООО «АПЕКС» - магазины одежды, представленные на ижевском рынке. ООО «АПЕКС» - это одежда на каждый день. Подходит для работы и учебы, отдыха и развлечений. В коллекциях ООО «АПЕКС» всегда есть вещи спортивного, романтического и классического стилей. Для их изготовления используются и самые современные синтетические и комбинированные ткани, и полностью натуральные. ООО «АПЕКС» предлагает коллекции более 100 производителей женской, мужской и детской одежды и аксессуаров. За 2011 год увеличилась реализация всех видов ассортиментных групп продукции. Увеличение произошло по продукции: женская одежда – на 1%, детская одежда – на 2%, обувь – 1%. Отрицательные структурные сдвиги в группе прочие товары – на 4%. Весь торгово-технологический процесс в магазинах ООО «АПЕКС» можно разделить на 3-и основные части: операции с товарами до предложения их покупателям; операции, связанные с обслуживанием покупателей; дополнительные операции по обслуживанию покупателей. Наибольшую угрозу для ООО «АПЕКС» представляет ООО «Панинтер», которое превосходит его по показателям ассортимента, рынку сбыта и методам стимулирования сбыта. Очевидно, что для удержания позиций на рынке ООО «АПЕКС» необходимо обратить на эти элементы деятельности особое внимание.
За 2011 год произошли следующие изменения:
• выручка от реализации товаров увеличилась с 114405 тыс. руб. до 260745 тыс. руб. или на 127,91% по причине расширения ассортимента товаров;
• себестоимость реализованных товаров увеличилась с 82582,5 тыс. руб. до 121955 тыс. руб. или на 47,68%;
• стоимость основных средств увеличилась с 3985 тыс. руб. до 8073,75 тыс. руб.;
• численность персонала не изменилась и составила 140 человек;
• валовая прибыль увеличилась с 31822,5 тыс. руб. до 138790 тыс. руб. или на 336,14%;
• прибыль от реализации увеличилась с 13410 тыс. руб. до 104805 тыс. руб. или на 681,54;
• рентабельность услуг и рентабельность продаж увеличились;
• производительность труда увеличилась с 1089,6 тыс. руб. до 1862,5 тыс. руб. или на 70,93%;
• фондоотдача увеличилась с 28,7 руб. до 32,3 руб. или на 12,54%.
В ООО «АПЕКС» на конец 2011 года показатели текущей и срочной ликвидности понизились, что свидетельствует о спаде платежеспособности предприятия.
Сотрудники полностью удовлетворены всеми представленными показателями, кроме таких характеристик как осознание себя и своего места в организации; взаимоотношения между людьми; развитие и самореализация работника.
В качестве причин неудовлетворенности сотрудниками выделяются следующие проблемные места в корпоративной культуре:
• отсутствие помощи новичкам со стороны опытных сотрудников.
• отсутствие корпоративной сплоченности в коллективе;
• отсутствие корпоративного обучения.
Для устранения проблем в корпоративной культуре ООО «АПЕКС» можно предложить реализовать следующие мероприятия:
• введение системы наставничества;
• проведение совместных корпоративных праздников;
• проведение корпоративных тренингов для персонала.
Исходя из анализа экономической эффективности предложенных мероприятий, было выбрано третье решение – проведение корпоративных тренингов для повышения знаний. Затраты на него составили 240 тыс. руб., а увеличение чистой прибыли на 18828,2 тыс. руб. или на 22,81%.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеева М. М. Корпоративная культура. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 248 с.
2. Акаев Н.Н, Савруков Н.Т. Корпоративная культура. - М: СП6ТТУ, 2009. - 135 с.
3. Артеменко В.Г., Беллендир М.В. Корпоративная культура: Учебное пособие. - М.: ДИС, 2009.– 385 с.
4. Аакер Д., Кумар В., Дэй Дж. Маркетинговые исследования. СПб: Питер, 2011. – 765с.
5. Аврашков Л.Я. Адамчук В.В., Антонова О.В., и др. Маркетинг предприятия.- М., ЮНИТИ, 2009. – 398 с.
6. Амблер Тим. Практический маркетинг. СПб: Питер, 2011.- 456с.
7. Андреева О.Д. Технология бизнеса: маркетинг. М: Дело, 2010. – 554с.
8. Абрютин М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: Дело и Сервис, 2008. – 645с.
9. Балабанов И.Т. Корпоративная культура. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 478 с.
10. Бирман Л.А. Менеджмент предприятия. - М.: Дело, 2009. – 487 с.
11. Бланк И.А. Маркетинговая стратегия предприятия. - К:Эльга, 2008. – 553 с.
12. Бланк И.А. Стратегический Маркетинг. - К.: Эльга, 2008. – 620 с.
13. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности. -М.: Финансы и статистика, 2008. – 449 с.
14. Багиев Г.Л., Тарасевич В.М., Анн Х. Менеджмент. СПб: Питер, 2010. – 645с.
15. Берд Д. Бизнес здравомыслящих. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2011. – 354с.
16. Беляев В.И. Менеджмент: основы теории и практики: учебник. – М.: Кнорус, 2011. – 354с.
17. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2010. – 544с.
18. Бочаров В.В. Финансовый анализ. Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2010. – 745с.
19. Искусство обслуживания. Серия «Учебники и учебные пособия».- Ростов - на - Дону: Феникс, 2008. - 352 с.
20. Басапов М.И. Корпоративная культура. -М.: Экономика, 2009. – с.413.
21. Вартанов А. С. Экономическая диагностика деятельности предприятия: организация и методология. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 235 с.
22. Ванкевич В., Химченко Г. Менеджмент. - М.: Дело, 2009. – 512 с.
23. Владимирова Л.П. Прогнозирование и планирование прибыли в условиях рынка.- М.: Дашков и Ко, 2008. – 712 с.
24. Владыка М.В., Гончаренко Т.В. Менеджмент.- М.: Кнорус, 2008. – 540 с.
25. Волков О.И. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 255 с.
26. Гуляев В.Г. Организация бизнеса. - М.: Нолидж, 2009. – 372 с.
27. Гарбузов, А.К. Менеджмент, том II. – М.: Финансы и стବтистика, 2009. – 603 с.
28. Гольцберг, М.А. Хасан-Бек, Л.М. Маркетинг. Пер. с англ. – Киев: Торго¬во-издательское бюро ВHV, 2009. – 430 с.
29. Голубков Е.П. Менеджмент: Учебник. - М.: Финпресс, 2009. – 523 с.
30. Глудкин О.П., Горбунов Н.М., Гуров А.И., Зорин Ю.В. Всеобщее управление качеством. Учебное пособие. М: 2011.-345с

Назад

Вернуться на главную

Рецензии

Никаких рецензий на этот товар пока не написано.

Поиск готовых работ в базе