Дипломная работа: Анализ рекомендаций по совершенствованию организации стимулирования персонала в ООО «Хонка-Парк» (61 стр.)

Содержание

Введение
1. Теоретические основы стимулирования персонала на предприятии
1.1. Понятие, сущность и роль стимулирования персонала на предприятии
1.2. Виды материального и нематериального стимулирования персонала на предприятии
2. Анализ организационно-экономической характеристики ООО «Хонка-Парк»
2.1. Анализ общей характеристики ООО «Хонка-Парк»и его трудовых ресурсов
2.2. Анализ организации стимулирования персонала в ООО «Хонка-Парк»
3. Анализ рекомендаций по совершенствованию организации стимулирования персонала в ООО «Хонка-Парк»
3.1. Характеристика рекомендаций по совершенствованию организации стимулирования персонала в ООО «Хонка-Парк»
3.2. Оценка эффективности рекомендаций по совершенствованию организации стимулирования персонала в ООО «Хонка-Парк»
Заключение
Список литературы

Введение

В настоящее время руководители организаций ста¬ли уделять все больше внимания совершенствованию оплаты труда, материальному и нематериальному сти¬мулированию персонала.
Компенсационный пакет, состоящий из должностного оклада, это далеко не единственная и не самая эффективная модель. Задача руководителя - направить все многообразие инструментария мотива¬ции в русло интересов организации на каждом конкрет¬ном этапе ее развития.
Исчерпав почти все возможности мате¬риального стимулирования, работодатели становятся заинтересованными в применении других - нематери¬альных методов воздействия. Работник, достигая опре¬делённого уровня, при подавляющем использовании методов материального стимулирования, начинает те¬рять интерес к работе. На передний план выходят такие нематериальные потребности как: потребность в инте¬ресной работе, требующей творческого подхода; при¬знание и адекватная оценка работы; высокая степень ответственности; чуткое отношение со стороны менед¬жеров. По данным различных исследований и опро¬сов, изучающих значимость мотивирующих факторов для работника, на первое место выходят, в частности, социально-психологические факторы.
Стимулирование – это тактика решения пробле¬мы, которая является ориентацией на фактическую структуру ценностей и интересов работника, а также на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Система стимулирования на¬правлена на то, чтобы привлечь людей в организацию, способствовать отсутствию прогулов и мотивировать выполнение работы на высоком уровне. Система сти¬мулирования на предприятии должна четко определять цели, устанавливать виды материального и нематери¬ального стимулирования в соответствии с достигаемы¬ми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.
Таким образом, актуальность темы данной работы состоит в том, что эффективное стимулирование персонала приводит в конечном итоге к увеличению производительности, и как следствие к повышению финансовых результатов деятельности организации.
Объект исследования работы – ООО «Хонка-Парк», предмет исследования – организация стимулирования персонала.
Цель дипломной работы – разработка мероприятий по совершенствованию организации стимулирования сотрудников на предприятии.
Задачи работы:
• исследовать теоретические аспекты стимулирования персонала;
• проанализировать общую характеристику предприятия, его трудовые ресурсы;
• исследовать организацию стимулирования персонала на предприятии;
• предложить мероприятия по совершенствованию организации стимулирования с экономическим обоснованием.

Заключение

Сопоставление западных и отечественных подходов показало, что, несмотря на использование одинаковых теорий стимулирования труда, созданных в основном зарубежными учеными, практические подходы к стимулировании труда в России и за рубежом значительно отличаются. Это ставит задачу изучения фундаментальных основ стимулирования в качестве приоритетной в рамках данной работы, т.к. именно определение сущности стимулирования как явления и процесса позволит эффективно использовать полученные знания для достижения поставленной цели.
Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. То есть появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.
Стимулирование персонала – это внешние рычаги активизации персонала. То есть побуждение с помощью материальной заинтересованности. К методам стимулирования, например можно отнести: бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада, премия за отсутствие прогулов, льготное питание, дополнительные выходные дни, оплачиваемый отпуск, подарки, и так далее. То есть, стимулирование это дополнительные условия поощрения сотрудников. Кстати в качестве стимулов используют не только поощрительные системы, но и наказывающие, например, лишение бонусов и премий, снижение суммы заработной платы за прогулы, вычитание денежных средств из зарплаты в качестве компенсации за нарушение должностных инструкций, повлекшее траты компании и тому подобное.
Различные методы управления персоналом и его мотивацией должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики. Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение.
Экономическая эффективность – это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Поэтому, говоря о проблеме эффективности управления персоналом, необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под экономическим эффектом.
Каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности имеет свои положительные моменты и трудности в реализации. Наиболее приемлемым в практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений мотивационной политики, позволяющая выделить затраты на их проведение и с достаточной точностью определить показатели эффективности проводимой кадровой политики.
В данной работе была исследована организация стимулирования персонала в ООО «Хонка-Парк».
Финская компания HONKA – мировой лидер деревянного домостроения, крупнейший в мире производитель деревянных домов, оптимально сочетающий вековые традиции и новейшие технологии домостроения. Компания основана в 1958 году. История HONKA — это история семейного бизнеса, выросшего до промышленного производства мирового масштаба, но сохранившего душевный, семейный подход к каждому покупателю. Сегодня HONKA – это международный концерн, представительства которого работают в 30 странах мира, а дома HONKA поставляются более чем в 50 стран. Компания первой получила право использовать на своей продукции марку СЕ, обозначающую соответствие европейским стандартам качества. Компания HONKA первой из западных производителей деревянных домов пришла в Россию. Представительство в России - ООО «Хонка-Парк».
Численность персонала за 2010 год составила 3760 чел. В 2009 году текучесть кадров составляла 21,65%, в 2010 году этот показатель становится 28,42%. Это достаточно важный показатель, который позволяет задуматься о том, что управление человеческими ресурсами могло бы быть более эффективным. В 2010 году сумма себестоимость продукции снизилась и темпы снижения себестоимости были выше, чем темпы снижения объема реализованных услуг. Но, не смотря на снижение объема реализованных услуг, прибыль от реализации выросла. Рентабельность продаж в 2010 году увеличилась на 4,11 % , а рентабельность производства, которая показывает, сколько предприятие имеет прибыли с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции и услуг, увеличилась на 18,64 %.
Организацией оплаты труда занимается заместитель ген. директора по экономике, бухгалтерия и отдел по персоналу. В организации применяется сдельно-премиальная, повременно-премиальная и бонусная системы оплаты труда.
Таким образом, в структуру оплаты труда работников ООО «Хонка-Парк», входят следующие элементы: основная заработная плата, которая предполагает оплату труда по тарифным окладам; дополнительная заработная плата, включающая различные виды доплат и надбавок; премии за результаты деятельности, которые выступают в качестве материального стимулирования.
Таким образом, наблюдая текучесть кадров и неудовлетворенность персонала оплатой труда можно выявить следующие проблемы в системе управления персоналом, которые не удовлетворяют сотрудников: главный фактор недовольства – невысокий уровень системы дополнительного материального и социально-психологического стимулирования персонала.
Поэтому с целью совершенствования системы стимулирования были предложены следующие мероприятия:
• введение системы подарочных сертификатов салонов красоты и фитнес центров;
• проведение соревнования среди лучших сотрудников, которым будут вручены туристические путевки;
• проведение корпоративных вечеров для персонала.
В целом реализация мероприятий по совершенствованию организации стимулирования персонала будет способствовать увеличению выручки, увеличению прибыли, и улучшению благосостояния предприятия. В результате реализации всех мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала выручка увеличилась на 21%, прибыль увеличилась на 29,23%.

Список литературы

1. Гражданский Кодекс РФ ч. I.II.II.IV
2. Трудовой Кодекс РФ ч. I.II
3. Бирман Л.А. Управленческие решения. - М.: Дело, 2008. – 564с.
4. Бланк И.А. Финансовая стратегия предприятия. - Киев: Эльга, 2010. – 784с.
5. Бизюкова И. В. Кадры: Учеб. пособие. - М: Экономика, 2008. – 467с.
6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2010. – 456с.
7. Виханских О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - М.: Гардарики, 2010. – 446с.
8. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 2011. – 587с.
9. Десслер Г. Управление мотивацией персонала: Пер. с англ. - М.: БИЦОМ, 2011. – 605с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 448с.
11. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство стимулирования. Учебник – М.: НОРМА, 2010. – 469с.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М: Инфра-М, 2007. – 482с.
13. Ковалев В. В. Финансовый анализ. - М.: Наука, 2010. – 457с.
14. Лукичева Л.И. Разработка управленческих решений: Практикум. - М.: МИЭТ, 2009. – 450с.
15. ЛукичеваЛ.И. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. -М.: МИЭТ, 2011. – 558с.
16. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка мотивации персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа 31.Интел-Синтез», 2008. – 609с.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2009. – 558с.
18. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.: Финстатинформ, 2011. – 445с.
19. Романов А. Н., Лукасевич И. Я. Оценка стимулирования персонала. - М.: Экономика, 2008. – 570с.
20. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 2009. – 509с.
21. Попов С. А. Стратегическое управление. М.: ИНФРА-М, 2008.-25 с. Уткин Э.А. Финансовое управление. - М.: Акалис, 2011. – 557с.
22. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА-М, 2011. – 509с.
23. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высш. школа, 2011. – 587с.
24. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 2009. – 565с.
25. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2008. – 598с.
26. Финансовый менеджмент: Учебник / под ред. Поляка Г. Б. - М.: Экономика, 2011. – 506с.
27. Экономика предприятия: Учебник / под ред. Швандара В.А. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2008. – 765с.
28. Иванов С.Е. Стимулирование новых сотрудников. // Вопросы экономики.- 2011.- № 21. – 190с.
29. Иванов А.Е. Правовое регулирование трудовых отношений. //Российский экономический журнал.-2011.- №3. – 211с.
30. Никитин С., Глазова Е. Проблема развития мотивации сотрудников.// Правовед.- 2011.- №7. – 190с.
31. Лайкерт Р., перевод Скобин Ю. Б., Скобин И. Ю. Обоснование стимулирования. // Маркетинг в России и за рубежом. -2011.- №1. – 187с.
32. Фоллет М., Юлдашева О. У. Эффективная организация обучения - с чего начать. // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. -2011. -№1. – 233с.
33. Феофанов И.Б. Подарки для сотрудников// Штат. -2011. -№11. – 320с.
34. Шмелева О. Г. Комплексный подход к оценке эффективности мотивации персонала.// Маркетинг и маркетинговые исследования в России. 2011.- №14. – 246с.

Назад

Вернуться на главную