Дипломная работа: Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала в организации" (на примере БЦ "На Серпуховской") (78 стр.)

Содержание

Введение
1. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала
1.1. Теории мотивации персонала
1.2. Методика оценки экономии и эффективности мотивации
2. Анализ, оценка реализации системы мотивации и стимулирования персонала в БЦ «На Серпуховской»
2.1. Анализ внутренней и внешней среды организации
2.2. Оценка эффективности системы мотивации и стимулирования персонала в организации
3. Разработка и обоснование решения проблем
3.1. Разработка основных направлений, план мероприятий
3.2. Прогнозирование эффективности разработанной системы
Заключение
Список литературы
Приложение

Введение

Для оптимального использования кадровых ресурсов, повышения заинтересованности персонала, достижения лучших результатов при взаимодействии с работниками используются такие инструменты, как мотивация и стимулирование.
Ведь ни для кого не секрет, что люди эффективнее трудятся тогда, когда заинтересованы в результатах своего труда. Необходимо отметить, что материальное стимулирование - один из мощных инструментов управления коллективом для его руководителя. Более того, в ряде случаев, не имея этого инструмента, руководитель вообще лишён возможности управлять коллективом. Это необходимо помнить в частности тогда, когда создаётся фирма или её подразделение: собственники или топ-менеджеры обязаны дать руководителю инструмент для руководства.
Стимулирование персонала – это внешние рычаги активизации персонала. То есть побуждение с помощью материальной заинтересованности. К методам стимулирования, например можно отнести: бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада, премия за отсутствие прогулов, льготное питание, дополнительные выходные дни, оплачиваемый отпуск, подарки, и так далее. То есть, стимулирование это дополнительные условия поощрения сотрудников. Кстати в качестве стимулов используют не только поощрительные системы, но и наказывающие, например, лишение бонусов и премий, снижение суммы заработной платы за прогулы, вычитание денежных средств из зарплаты в качестве компенсации за нарушение должностных инструкций, повлекшее траты компании и тому подобное.
Мотивация – это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание. К инструментам мотивации относятся – предоставление гибкого графика работы, продвижение по службе, возможность обучения, благодарности, грамоты и многое другое. То есть, то, что создает внутреннюю заинтересованность персонала. В качестве инструментов мотивации могут выступать совершенно различные явления. Так, в некоторых компаниях мотивирующим фактором является благоприятная среда в коллективе, поскольку взаимоотношения с коллегами влияет на желание приходить на работу и формирует тягу к труду.
Российские работодатели понимают, что зарплата не является сегодня единственным стимулом для специалиста. Все больше компаний создают целую систему мотиваций, в которой фиксированный оклад - лишь отдельная часть. Эксперты уверены, что, уходя от закостенелого подхода «аванс и получка», выигрывают и работник, и фирма.
Безусловно, никакой начальник не сможет заставить подчиненных искренне любить свою работу. Однако заинтересовать сотрудников выполнять ее так, как того требуют интересы компании, он просто обязан. В этом ему помогает четко организованная система мотивации. В таком случае сам сотрудник заинтересован в повышении качества и эффективности работы.
Продуманный подход к вопросам стимулирования помогает и в решении проблемы удержания кадров. Текучка кадров – это симптом отсутствия системы мотивации или ее несостоятельности. Любой человек стремится туда, где ему предоставят достойные условия оплаты. Однако для того, чтобы удержать специалистов и заинтересовать их в повышении результатов работы, одного оклада недостаточно. Нужна комплексная система стимулирования персонала, включающая как материальное, так и нематериальное стимулирование.
Таким образом, соискатель на этапе трудоустройства учитывает не только сумму гонорара, обещанную ему, а также:
• имеет ли компания в своем арсенале достаточный объем инструментов воздействия, чтобы подбирать соответствующие варианты для мотивации специалистов каждого уровня;
• насколько этот набор позволяет ей как на этапе поиска, так и в повседневной работе с персоналом находить индивидуальный подход к каждому сотруднику.
Все вышесказанное подчеркивает актуальность темы дипломной работы.
Объект исследования работы – БЦ «На Серпуховской», предмет исследования – система мотивации стимулирования персонала.
Цель дипломной работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования сотрудников на предприятии.
Задачи работы:
• Исследование теории мотивации, стимулирования и методики оценки их эффективности
• Анализ общей характеристики предприятия, его внутренней и внешней среды
• Исследование системы мотивации и стимулирования на предприятии
• Предложение мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования с экономическим обоснованием
Теоретическую и методическую базу дипломной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента и управления персоналом. При исследовании рассматриваемых проблем автор использовал законодательство и другие нормативно-правовые документы.
Практические данные взяты из бухгалтерской отчетности и с официального сайта организации.

Заключение

Сопоставление западных и отечественных подходов показало, что, несмотря на использование одинаковых теорий стимулирования труда, созданных в основном зарубежными учеными, практические подходы к стимулировании труда в России и за рубежом значительно отличаются. Это ставит задачу изучения фундаментальных основ стимулирования в качестве приоритетной в рамках данной работы, т.к. именно определение сущности стимулирования как явления и процесса позволит эффективно использовать полученные знания для достижения поставленной цели.
Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. То есть появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.
Стимулирование персонала – это внешние рычаги активизации персонала. То есть побуждение с помощью материальной заинтересованности. К методам стимулирования, например можно отнести: бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада, премия за отсутствие прогулов, льготное питание, дополнительные выходные дни, оплачиваемый отпуск, подарки, и так далее. То есть, стимулирование это дополнительные условия поощрения сотрудников. Кстати в качестве стимулов используют не только поощрительные системы, но и наказывающие, например, лишение бонусов и премий, снижение суммы заработной платы за прогулы, вычитание денежных средств из зарплаты в качестве компенсации за нарушение должностных инструкций, повлекшее траты компании и тому подобное.
Мотивация – это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание. К инструментам мотивации относятся – предоставление гибкого графика работы, продвижение по службе, возможность обучения, благодарности, грамоты и многое другое. То есть, то, что создает внутреннюю заинтересованность персонала. В качестве инструментов мотивации могут выступать совершенно различные явления. Так, в некоторых компаниях мотивирующим фактором является благоприятная среда в коллективе, поскольку взаимоотношения с коллегами влияет на желание приходить на работу и формирует тягу к труду.
Различные методы управления персоналом и его мотивацией должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики. Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение.
Экономическая эффективность – это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Поэтому, говоря о проблеме эффективности управления персоналом, необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под экономическим эффектом.
Каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности имеет свои положительные моменты и трудности в реализации. Наиболее приемлемым в практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений мотивационной политики, позволяющая выделить затраты на их проведение и с достаточной точностью определить показатели эффективности проводимой кадровой политики.
БЦ «На Серпуховской» - бизнес-центр класса «В» принадлежащий Управляющей Компании ЗАО «Балтийская Инвестиционная Корпорация» расположен в историческом центре города.
Основная задача, которую ставит перед собой бизнес-центр - создание максимально комфортных условий для своих арендаторов. Арендаторы ценят бизнес-центр за отсутствие большого потока людей и шума. Поэтому в бизнес-центре практически всегда заняты офисы.
БЦ «На Серпуховской» имеет линейно-функциональную организационную структуру управления. Основное звено предприятия – это отдел продаж, в котором работают менеджеры по работе с клиентами. На конец 2009 года численность работников фирмы уменьшилась на 1 человека и, составила 53 человека. В 2009 году прибыль увеличилась на 190%, главным образом, по причине увеличения выручки на 33%.
К концу 2009 года предприятие достигает абсолютно устойчивого состояния. К концу 2009 года организация становится платежеспособной, полностью покрывая долги в краткосрочном периоде. Превышение текущих активов над текущими пассивами в этом периоде обеспечивает резервный запас для компенсации убытков в своей деятельности.
БЦ «На Серпуховской» уступает конкурентам в площади, зато не отстает по другим показателям.
БЦ «На Серпуховской» занимает прочные позиции на рынке арендных отношений, главным преимуществом которого является низкая стоимость аренды офисных помещений по сравнению с конкурентами.
Организацией оплаты труда занимается коммерческий директор, бухгалтерия и отдел по персоналу.
В организации применяется повременно-премиальная. В таких отделах как кадровая служба, бухгалтерия, коммерческих отдел установлена повременная оплата труда с установлением месячного должностного оклада. Для обслуживающего персонала применяется также повременная оплата труда с установлением месячного должностного оклада. Сотрудникам отдела продаж выплачивается месячный должностной оклад с ежемесячными выплатами премиальных по итогам работы.
Таким образом, в структуру оплаты труда работников БЦ «На Серпуховской» входят следующие элементы:
• основная заработная плата, которая предполагает оплату труда по тарифным окладам;
• дополнительная заработная плата, включающая различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним относятся: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время и т.п.
Надбавки вводятся для стимулирования высокого качества обслуживания клиентов и эффективности личного труда. К ним относят: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещение профессий, за выполнение обязанностей отсутствующего работника и других дополнительных обязанностей.
Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах корректируются при изменении окладов.
• премии за результаты деятельности, которые выступают в качестве материального стимулирования. Инструментом материального стимулирования в торговле является система участия работников в прибыли предприятии. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества обслуживания покупателей. При этом рассматривается производительность как на уровне всего отдела продаж, так и отдельно взятого менеджера.
В ходе анализа организации оплаты труда мы выявили, что БЦ «На Серпуховской» применяет современные системы оплаты труда. Средняя заработная плата в организации равна средней заработной плате по г. Санкт-Петербургу, что является хорошим показателем социально-экономической защищенности работников.
Для улучшения организации мотивации и стимулирования предлагаются мероприятия следующего направления лишь как дополнение:
1. Проведение корпоративных вечеров для сотрудников каждый квартал года
2. Розыгрыш туристической путевки среди самых производительных работников в Египет по итогам года
3. Введение системы подарочных сертификатов на развлекательные услуги (клуб, сауна, кино, салоны красоты и т.д.) для самого производительного сотрудника по итогам месяца
Выявленная проблема отсутствия корпоративных праздников приводит к ежегодной потере выручки от реализации на 5%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятий, решающего данную проблему, выручка увеличится на 5%.
Выявленная проблема отсутствия дополнительного поощрения в виде розыгрыша туристической путевки и системы подарочных сертификатов приводит к ежегодной потере выручки от реализации на 6%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятий, решающего данную проблему, выручка увеличится на 6%.
В целом, реализация данных мероприятий для сотрудников является экономически эффективным мероприятием, так как повысится мотивация персонала, повысится производительность, выручка, а отсюда повысится благосостояние предприятия.
В результате реализации всех мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала производительность увеличится на 17%, выручка на 17%, чистая прибыль на 55%. Срок окупаемости затрат составит 0,06 года.

Список литературы

1. Гражданский Кодекс РФ ч. I.II.II.IV
2. Трудовой Кодекс РФ ч. I.II
3. Бирман Л.А. Управленческие решения. - М.: Дело, 2008.
4. Бланк И.А. Финансовая стратегия предприятия. - Киев: Эльга, 2008.
5. Бизюкова И. В. Кадры: Учеб. пособие. - М: Экономика, 2008.
6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008.
7. Виханских О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - М.: Гардарики,2006.
8. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 2007.
9. Десслер Г. Управление мотивацией персонала: Пер. с англ. - М.: БИЦОМ, 2007.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007.
11. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство стимулирования. Учебник – М.: НОРМА, 2007.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М: Инфра-М, 2007.
13. Ковалев В. В. Финансовый анализ. - М.: Наука, 2007.
14. Лукичева Л.И. Разработка управленческих решений: Практикум. - М.: МИЭТ, 2009.
15. ЛукичеваЛ.И. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. -М.: МИЭТ, 2008.
16. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка мотивации персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа 31.Интел-Синтез», 2008.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2009.
18. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.: Финстатинформ, 2007.
19. Романов А. Н., Лукасевич И. Я. Оценка стимулирования персонала. - М.: Экономика, 2008.
20. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 2009.
21. Попов С. А. Стратегическое управление. М.: ИНФРА-М, 2008.-25 с. Уткин Э.А. Финансовое управление. - М.: Акалис, 2006.
22. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА-М, 2007.
23. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высш. школа, 2001.
24. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 2009.
25. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2008.
26. Финансовый менеджмент: Учебник / под ред. Поляка Г. Б. - М.: Экономика, 2007.
27. Экономика предприятия: Учебник / под ред. Швандара В.А. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2008.
28. Иванов С.Е. Стимулирование новых сотрудников. // Вопросы экономики.- 2008.- № 21.
29. Иванов А.Е. Правовое регулирование трудовых отношений. //Российский экономический журнал.-2007.- №3.
30. Никитин С., Глазова Е. Проблема развития мотивации сотрудников.// Правовед.- 2008.- №7.
31. Лайкерт Р., перевод Скобин Ю. Б., Скобин И. Ю. Обоснование стимулирования. // Маркетинг в России и за рубежом. -2009.- №1.
32. Фоллет М., Юлдашева О. У. Эффективная организация обучения - с чего начать. // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. -2009. -№1.
33. Феофанов И.Б. Подарки для сотрудников// Штат. -2009. -№11.
34. Шмелева О. Г. Комплексный подход к оценке эффективности мотивации персонала.// Маркетинг и маркетинговые исследования в России. 2008.- №14.
35. Юлдашева О. У. Эффективная организация управления персоналом - с чего начать. // Маркетинг и маркетинговые исследования в России.-2009.- №1.
36. Официальный сайт http://www.bcns.ru/

Назад

Вернуться на главную