Дипломная работа: Совершенствование системы стимулирования персонала на примере ООО «Крепленд» (82 стр.)

Содержание

Введение
1. Общая характеристика ООО «Крепленд»
1.1. История создания, цели, задачи предприятия ООО «Крепленд»
1.2. Организационная структура управления предприятием ООО «Крепленд»
1.3. Основные виды деятельности предприятия ООО «Крепленд»
1.4. Характеристика персонала предприятия ООО «Крепленд»
2. Анализ финансово-экономической деятельности ООО «Крепленд»
2.1. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО «Крепленд»
2.2. Анализ основных и оборотных средств предприятия ООО «Крепленд»
2.3. Анализ финансового состояния предприятия ООО «Крепленд»
2.4. Анализ финансового результата деятельности предприятия ООО «Крепленд» и пути его улучшения
3. Анализ и совершенствования системы стимулирования персонала ООО «Крепленд»
3.1. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала
3.1.1 Сущность основных понятий: потребность, мотивация, стимулирования персонала
3.1.2. Основные теории мотивации персонала
3.1.3. Отечественный и зарубежный опыт стимулирования персонала в организации
3.2. Анализ состояния системы стимулирования персонала в ООО «Крепленд»
3.3. Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала в ООО «Крепленд» и оценка их эффективности
Заключение
Список использованных источников
Приложения

Введение

В современном мире многие работодатели сталкиваются с проблемой низкой заинтересованности сотрудников в результате деятельности своего труда, поэтому стимулирование трудового коллектива является одной из самых важных направлений кадровой политики организации.
Для качественного управления человеческими ресурсами работодатель должен знать тонкости психологического восприятия, уметь распознать потребности сотрудников и направить мотивационные и стимулирующие механизмы таким образом, чтобы не только удовлетворить запросы организации, но и потребности сотрудника.
Причины, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они довольно разнообразны и сложны. Различные внутренние и внешние силы вызывают у разных людей далеко не одинаковую реакцию. Одни люди выполняют легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение. Одной из главных задач для организаций различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативности, эффективности и качественной деятельности людей является их стимулирование.
Сегодня в управлении организацией руководители все больше внимания уделяют мотивационным аспектам, так как стимулирование персонала - это основное эффективное средство обеспечения использования ресурсов и мобилизации имеющегося потенциала работников. Стимулирование является внешним воздействующим фактором на деятельность работника, а мотивация, в свою очередь, осуществляет внутреннее побуждение сотрудника. Зная это, грамотный специалист должен уметь соотносить механизмы стимулирования с целями и потребностями сотрудника.
Стимулирование трудящегося реализуется через систему стимулов, поскольку любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.
Актуальность темы работы заключается в том, что без эффективной системы стимулирования персонала не будет эффективно работать и вся организация в целом, потому что именно система стимулирования двигает усилия каждого сотрудника к намеченным целям организации. Совершенствование системы стимулирования персонала помогает улучшить удовлетворенность персонала, производительность труда и финансовые результаты предприятия.
Целью работы является исследование системы стимулирования труда работников ООО «Крепленд» и разработка мер по ее совершенствованию.
В соответствии с целью необходимо решить следующие задачи:
 изучить историю создания, цели, задачи ООО «Крепленд»;
 исследовать организационную структуру управления ООО «Крепленд»;
 изучить основные виды деятельности;
 проанализировать характеристику персонала ООО «Крепленд»;
 провести анализ основных технико-экономических показателей;
 провести анализ основных и оборотных средств ООО «Крепленд»;
 провести анализ финансового состояния ООО «Крепленд»;
 провести анализ финансового результата деятельности ООО «Крепленд» и пути его улучшения;
 изучить теоретические основы системы стимулирования персонала;
 провести анализ состояния системы стимулирования персонала ООО «Крепленд»;
 предложить пути совершенствования системы стимулирования персонала ООО «Крепленд».
Объектом исследования является ООО «Крепленд».
Предметом исследования является система стимулирования труда работников.
К методам исследования относится анализ, обобщение, опрос, графический метод, экспертные оценки.
Информационной рабой работы является учебная литература, статьи в периодической печати, бухгалтерская отчетность предприятия.
Работа включает в себя введение, три главы, заключение и библиографический список. Во введении обозначена актуальность, поставлена цель и задачи работы. В первой главе исследована общая характеристика ООО «Крепленд». Во второй главе проведен анализ финансово-экономической деятельности ООО «Крепленд». В третьей главе проведен анализ состояния и пути совершенствования системы стимулирования персонала ООО «Крепленд». В заключении подведены итоги по всей работе.

Заключение

ООО «Крепленд» работает на рынке крепежной продукции и инструмента с 2009 года. За этот период данное предприятие стало надежным поставщиком крепежной продукции и инструмента по всей России. В настоящий момент имеет три розничных магазина и оптовый склад. ООО «Крепленд» имеет линейную организационную структуру управления. В целом объем продаж товаров ООО «Крепленд» за 2015-2017 гг. увеличился на 2219,4 тыс. руб. или на 2,46%. В целом большие структурные сдвиги в структуре ассортимента товаров ООО «Крепленд» за 2015-2017 гг. отсутствовали. Наибольший удельный вес в ассортименте товаров ООО «Крепленд» за 2015-2017 гг. занимал объем продаж гвоздей и заклепок, а наименьший – объем продаж инструмента. За анализируемый период увеличилось количество работников женщин на 4 чел. Наибольший удельный вес в 2017 году занимали женщины. За анализируемый период увеличилось количество работников в возрасте младше 20 лет на 2 чел, в возрасте 21–35 лет на 2 чел., остальные группы остались без изменений. Наибольший удельный вес в 2017 году занимали сотрудники в возрасте от 21 до 35 лет. За анализируемый период увеличилось количество работников со средним профессиональных образованием на 4 чел., остальные группы остались без изменений. Наибольший удельный вес в 2017 году занимали сотрудники со средним профессиональным образованием. За анализируемый период увеличилось количество сотрудников со стажем работы в данном экономическом субъекте менее 2 лет на 4 чел., со стажем 3-5 лет – на 2 чел., со стажем 6-8 лет уменьшилась на 2 чел., со стажем более 8 лет не изменилась. Наибольший удельный вес в 2017 году занимали сотрудники со стажем работы в данном экономическом субъекте менее 2 лет. Текучесть кадров за 2015–2017 гг. увеличилась на 16%. Это отрицательный факт, который говорит о том, что эффективность управления персоналом снизилась.
В целом основные экономические показатели за 2015-2017 гг. ООО «Крепленд» улучшились. В целом стоимость основных средств уменьшилась по причине снижения стоимости оборудования и транспортных средств. Наибольший удельный вес в структуре основных средств в ООО «Крепленд» в 2015-2017 гг. занимали здания и сооружения. В целом эффективность использования основных средств ООО «Крепленд» за анализируемый период увеличилась. В целом оборотные средства уменьшились по причине снижения дебиторской задолженности и прочих оборотных средств. Наибольший удельный вес в структуре оборотных средств в ООО «Крепленд» в 2015-2017 гг. занимала дебиторская задолженность. В целом эффективность использования оборотных средств ООО «Крепленд» увеличилась. Повысились все показатели рентабельности по причине увеличения чистой прибыли, что свидетельствует о повышении эффективности ООО «Крепленд». Показатели ликвидности не соответствуют нормативным значениям, что означает наличие у ООО «Крепленд» трудностей со своевременным погашением текущих обязательств. Показатели платежеспособности на конец 2017 года не соответствуют нормативным значениям, что означает возможность наступления банкротства ООО «Крепленд» в ближайшем будущем. Показатели финансовой устойчивости ООО «Крепленд» не соответствуют нормативным значениям. Это означает, что предприятие зависимо от заемных средств. В целом показатели деловой активности ООО «Крепленд» ухудшились, что свидетельствует о снижении эффективности ООО «Крепленд». За 2015-2017 гг. наблюдается положительная динамика финансовых результатов деятельности ООО «Крепленд». Поэтому можно сделать вывод, что предприятие эффективно ведет свою основную деятельность. Пути роста финансовых результатов деятельности ООО «Крепленд» основаны на мерах по увеличению доходов и снижению расходов.
Мотивация и стимулирование взаимосвязаны между собой. Мотивация работы персонала представляет собой совокупность стимулирующих мер материального и нематериального характера, побуждающих сотрудников к выполнению трудовых обязанностей. Совокупность внутренней и внешней мотивации образуют систему мотивации персонала комплексом мер организационного, материального и социального характера. Стимулирование бывает материальным и моральным. Виды мотивации и стимулирования персонала предприятия включают в себя: прямую материальную мотивацию и стимулирование; косвенную материальную мотивацию и стимулирование; нематериальную мотивацию и стимулирование. Материальное стимулирование представляет собой воздействие на персонал путем денежных выплат и предоставления иных материальных прав. Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника. На современных предприятиях прослеживаются черты применения многих теорий мотиваций персонала, известных на сегодняшний день. Основные традиционные теории: теория Тейлора, теория Ганнта, Основные содержательные теории мотивации: теория потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Макклелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга. Основные процессуальные теории: теория ожиданий В. Врума, теория Портера-Лоулера. Выделяется такая современная теория мотивации персонала как теория Мэйо, Ротлисбергера. Основными формами материального стимулирования труда в российских компаниях являются: заработная плата, премии и надбавки, характеризующие оценку вклада конкретного работника в результаты деятельности предприятия, а также система внутрифирменных льгот. Наряду с материальными выделяются основные моральные формы стимулирования труда работников в российских компаниях: продвижение работника по карьерной лестнице, проведение корпоративных вечеров, вручение дипломов и грамот лучшим сотрудникам, принимавших участие в конкурсах. А также нематериальные льготы персоналу: предоставление права на скользящий график работы в зависимости от загруженности предприятия, более ранний выход на пенсию, предоставление отгулов или дополнительных отпусков за особые достижения в работе, организация летнего отдыха детей и взрослых. Стимулирование персонала в компаниях США и Западной Европы базируется также как на финансовых, так и на нефинансовых методах вознаграждения. К материальным стимулам персонала ООО «Крепленд» относятся: заработная плата; премии и бонусы; оплата транспортных расходов; оплата корпоративной мобильной связи; дарение подарков при поздравлении с праздниками от лица компании. К нематериальным стимулам персонала ООО «Крепленд» относятся: похвала; коллективное поздравление с праздниками; проведение конкурсов на звание лучшего сотрудника. Для определения удовлетворенности сотрудников ООО «Крепленд» системой стимулирования в целом был проведен опрос сотрудников. Таким образом, в целом, были выявлены следующие проблемы в системе мотивации и стимулирования персонала: сотрудников не удовлетворяет система дополнительного материального стимулирования; сотрудников не удовлетворяет психологический климат в коллективе. В качестве мер по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «Крепленд» было предложено реализовать следующие: вручение турпутевки в Таиланд лучшему сотруднику по итогам года для улучшения системы дополнительной материальной мотивации и стимулирования и проведение тренингов сплоченности для персонала для улучшения психологического климата в коллективе. В результате реализации данных мероприятий финансовые результаты предприятия улучшатся.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ //Собрание законодательства Российской Федерации, 2002. - №1, ст.3.
2. Агарков, А.П. Экономика и управление на предприятии: Учебник / А.П. Агарков, Р.С. Голов, В.Ю. Теплышев. - М.: Дашков и К, 2016. - 400 c.
3. Алексейчева Е.Ю., М.И. Магомедов Экономика организации (предприятия): Учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2016. - 292 c.
4. Арзуманова Т.И., Мачабели М.Ш. Экономика организации: Учебник. - М.: Дашков и К, 2016. - 240 c.
5. Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
6. Баскакова О.В., Сейко Л.Ф. Экономика предприятия (организации): Учебник. - М.: Дашков и К, 2015. - 372 c.
7. Бочарова, И.Ю. Корпоративное управление: Учебник / И.Ю. Бочарова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 368 c.
8. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.
9. Гукасьян Н.А. Менеджмент предприятия. Просто о сложном. - СПб.: BHV, 2015. - 160 c.
10. Данилова И. С., Чепурнова Ю. М. Совершенствование системы стимулирования труда персонала // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 691-702.
11. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
12. Иванова, Е.В. Корпоративное управление: Учебное пособие / Е.В. Иванова. - М.: Флинта, 2016. - 336 c.
13. Исаченко, И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 312 c.
14. Кабанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2015. - 556 c.
15. Ковальчук Ю.Ю., Проценко Р.В. Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 589-592.
16. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. - 272 c.
17. Коршунов В.В. Экономика организации (предприятия): Учебник и практикум. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 407 c.
18. Лопарева, А.М. Экономика организации (предприятия) / А.М. Лопарева. – М.: Форум, 2015. – с. 456.
19. Макулова И.А. Оценка системы мотивации трудовой деятельности промышленного предприятия: опыт исследования // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 644-648.
20. Мамаева Л.Н. Менеджмент организации. Введение в специальность. - М.: КноРус, 2013. - 232 c.
21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента. - М.: Вильямс, 2016. - 672 c.
22. Михайлина Г.И., Матраева Л.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
23. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
24. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
25. Попов В.Н., Касьянов В.С. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: КноРус, 2013. - 320 c.
26. Репина Е.А., Чернышев М.А., Анопченко Т.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2013. - 240 c.
27. Розанова Н.М. Корпоративное управление: Учебник для бакалавриата и магистратуры. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 339 c.
28. Симагин Ю.А. Эффективное корпоративное управление (на современном этапе развития экономики РФ). - М.: КноРус, 2013. - 448 c.
29. Скляренко, В.К. Экономика предприятия / В.К. Скляренко. – М.: Инфра–М, 2016. – 567 с.
30. Солдатова И.Ю., Чернышева М.А. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c.
31. Тепман, Л.Н. Корпоративное управление: Учебное пособие / Л.Н. Тепман. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
32. Тихомирова О.Г., Варламов Б.А. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 256 c.
33. Целин В.Е., Кузнецова М.А., Юдина С В. Мотивация персонала в условиях кризиса // Молодой ученый. — 2016. — №26. — С. 405-407.
34. Чалдаева Л.А. Экономика предприятия. – М.: Юрайт, 2015. – 453 с.
35. Шаркова А.В., Ахметшина Л.Г. Экономика организации. – М.: Дашков и К, 2016. – 120 c.
36. Шеметов П.В., В.В. Радионов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухов Управленческие решения: технология, методы и инструменты: Учебное пособие. - М.: Омега-Л, 2013. - 398 c.
37. Портал о персонале. Режим доступа: http://kadriruem.ru/ (дата обращения: 22.03.2018).
38. Портал о персонале. Режим доступа: http://hr-portal.ru/ (дата обращения: 22.03.2018).