Курсовая работа: Организация проведения аттестации персонала (38 стр.)

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
1. Теоретические и методологические основы организации проведения аттестации персонала
1.1. Понятие, сущность и роль аттестации персонала
1.2. Методы организации проведения аттестации персонала
2. Анализ организации проведения аттестации персонала в ООО «Тинькофф»
2.1. Общая характеристика ООО «Тинькофф»
2.2. Анализ трудовых ресурсов
2.3. Особенности организации проведения аттестации персонала
3. Рекомендации по совершенствованию организации проведения аттестации персонала
3.1. Цели и задачи рекомендаций
3.2. Характеристика рекомендаций
3.3. Экономическое обоснование
Заключение
Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

В последние годы в менеджменте возросло внимание к оценке и аттестации персонала. Сегодня трудно представить эффективную модель управления персоналом без института аттестации.
Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Главное назначение (задача) аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.
Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.
Все вышесказанное подчеркивает актуальность темы курсовой работы.
Объект исследования – ООО «Тинькофф».
Предмет исследования – организация проведения аттестации персонала.
Цель – разработка мероприятий по совершенствованию организации проведения аттестации персонала.
Задачи проекта:
• исследование теоретических аспектов организации проведения аттестации персонала;
• анализ внутренней среды предприятия, а также его экономических показателей;
• анализ организации проведения аттестации персонала;
• предложение рекомендаций по совершенствованию организации проведения аттестации персонала.
Теоретическую и методическую базу курсовой работы составили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. Практические данные взяты из бухгалтерской отчетности. В ходе подготовки работы были изучены работы таких авторов как Авдеев Е. В., Бизюкова И. В., Веснин В. Р., Виханских О.С, Наумов А.И., Вудкок М., Френсис Д. Особое внимание было уделено изучению материалов, опубликованных в периодических изданиях – «Штат», «Кадровик».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Аттестация персонала занимает крайне важное место в кадровом менеджменте, однако нередко возникает путаница между понятиями аттестация и оценка персонала. Разведем эти понятия. Оценка персонала – это комплекс методов, который направлен на изучение профессиональных и личностных характеристик сотрудников. Одним из методов оценки персонала и является аттестация. Сама по себе аттестация представляет собой систематическую оценку соответствия деятельности определенного сотрудника стандарту выполнения прямых функциональных обязанностей в должности, которую занимает работник. Прежде всего, аттестация осуществляет диагностику персонала, выявляет "слабые места", которые затрудняют эффективную работу сотрудников. Аттестация помогает выявить наиболее некомпетентных сотрудников, которым необходимо дополнительное обучение и помощь для дальнейшего профессионального роста.
Аттестация - это процесс, результатом которого является объективное заключение об уровне (квалификации) работника, сделанное на основании сопоставления современных требований с достигнутыми результатами; сравнения выводов самодиагностики специалиста и объективного изучения, измерения, анализа и оценки его профессиональной деятельности.
Во второй главе работы был проведен анализ действующей схемы аттестации персонала в ООО «Тинькофф». Было показано, что в стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки. Но для современных организаций, таких как ООО «Тинькофф», функционирующих в рыночных условиях жесткой конкуренции, динамично изменяющейся внешней среде традиционные методы оказываются слишком ригидными и неэффективными, т. к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.
На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в ООО «Тинькофф» инновационных методов аттестации и оценки персонала.
К числу таких методов относят оценка по метод 360 градусов, деловые игры, Assessment Center (Центр оценки) и другие.
Эти методы обладают рядом преимуществ перед традиционно используемыми методами: во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочую группу подразделение, бригаду, временный коллектив в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.
Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации.
В-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
В-четвертых, нетрадиционные методы проще адаптировать к потребностям той или иной организации.
Например, такой экспериментальный метод как Центр оценки (Assessment Center) имеет следующие достоинства: можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой.
Assessment Center, как уже говорилось выше, может заменить собой другие методы оценки – например, метод 360 градусов – так как при проведении Assessment Center нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега).
Assessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.
Можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т. к. при использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях.
Позволяет выявить социально-психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки
Но самым главным преимуществом оценки персонала ресторанов и обслуживания через Assessment Center можно считать возможность решения реальных проблем через игру, т.е. Assessment Center может преследовать, в отличие от других методов, несколько целей: во-первых, непосредственно оценку персонала; во-вторых, принятие решений (используется такой метод принятия решения, как метод мозговой атаки); в-третьих, Центр оценки (или деловая игра как его часть) может стать тренингом профессиональных и личных качеств сотрудников. Этот метод имеет серьезные преимущества по сравнению со многими другими методами. Участие в центрах оценки может дать не только знания, но и опыт.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой Кодекс РФ. М.: Право, 2010. 301 с.
2. Абрамова В.И., менеджмент и маркетинг: Учебное пособие. – М.: РИОР, 2011. – 443с.
3. Авдеев Е. В. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. - М: Экономика, 2009. - 489 с.
4. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М: Экономика, 2008. - 547 с.
5. Бондаренко М.В. Правовое регулирование труда – Обнинск: Институт муниципального управления, 2011. – 456с.
6. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. – М.: Издательство ПРИОР, 2010. – 553с.
7. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008. - 476 с.
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Инфра-М, 2011. – 436с.
9. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 2009. - 576 с.
10. Попов С. А. Стратегическое управление. М.: ИНФРА-М, 2011. - 425 с.
11. Уткин Э.А. Финансовое управление. - М.: Акалис, 2009. - 654 с.
12. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высш. школа, 2011. - 654 с.
13. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 2009. - 539 с.
14. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2008. - 639 с.
15. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 554с.
16. Финансовый менеджмент: Учебник / под ред. Поляка Г. Б. - М.: Экономика, 2011. - 598 с.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2011. - 665 с.
18. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2010. – 439с.
19. Экономика предприятия: Учебник / под ред. Швандара В.А. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2008. 448 с.
20. Дж. Вильсон, В. Цапелик. Аттестация новых сотрудников. // Вопросы экономики.- 2011.- № 21. С. 102
21. Иванов А.Е. Правовое регулирование трудовых отношений. //Российский экономический журнал.-2011.- №3. С.189
22. Лайкерт Р., перевод Скобин Ю. Б., Скобин И. Ю. Обоснование функций менеджера по персоналу. // Маркетинг в России и за рубежом. 2011. №1. С.148
23. Феофанов И.Б. Методы подбора кадров: возрождаем традиции// Штат. 2010. №11. С. 135
24. Яковлев А.Н. Эффективная организация найма сотрудников// Кадровик. 2010. №6. С. 128