Курсовая работа: Теория и практика разрешения конфликтных ситуаций (34 стр.)

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
1. Теоретические и методологические основы конфликтов в организации
1.1. Понятие, сущность, виды конфликтов
1.2. Основные пути, методы и средства разрешения конфликтов
2. Анализ организационно-экономической характеристики ООО «Хонка-Парк»
2.1. Общая характеристика ООО «Хонка-Парк»
2.2. Анализ организационной структуры ООО «Хонка-Парк» и его трудовых ресурсов
2.3. Анализ причин конфликтов в ООО «Хонка-Парк»
3. Анализ рекомендаций по устранению конфликтов в ООО «Хонка-Парк»
3.1. Цели и задачи рекомендаций по устранению конфликтов в ООО «Хонка-Парк»
3.2. Характеристика рекомендаций по устранению конфликтов в ООО «Хонка-Парк»
3.3. Экономическое обоснование рекомендаций по устранению конфликтов в ООО «Хонка-Парк»
Заключение
Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Конфликты, возникающие при управленческой деятельности, решить без специальных знаний удается не всегда. Часто разногласия и недоразумения обостряются, порождая высокий потенциал конфликтогенности личности и среды, вызывая неадекватное поведение, снижая эффективность профессиональной деятельности. Противоречия, в которых сходятся существенные потребности, стремления, интересы, цели людей, возникают посягательство на социальный статус, престиж личности, перерастают в конфликт.
Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противопо-ложных взглядов, интересов и действий отдельных людей и групп.
Во время конфликтов меняется система отношений и ценностей, вос-приятие реальности, происходит резкий выброс негативных эмоций. Его участники проявляют повышенную подозрительность, нервозность, прибегают к несвойственных себе действий. Промедление с решением конфликта, неквалифицированные действия руководства по нейтрализации его могут вызвать неврозы, болезненные состояния, расстройство отношений между людьми.
Конфликт — это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях либо появились какие-то существенные разногласия. Практика показывает, что существуют три направления (способа) управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов. Для управления конфликтной ситуацией руководитель должен знать психологический механизм, источники и причины возникновения, динамику развития конфликтов, предвидеть его развертывания и поведение участников, умело выбирать стратегию и тактику своего поведения.
Все вышесказанное подчеркивает актуальность темы данной работы.
Предмет исследования – конфликты в организации.
Объект работы – ООО «Хонка-Парк».
Цель работы – исследование причин конфликтных ситуаций и мето-дов их устранения в ООО «Хонка-Парк».
Для достижения поставленной цели предлагается решение следующих задач:
• исследование теоретических и методологических аспектов управления конфликтами;
• анализ общей характеристики организации;
• анализ причин конфликтов в организации;
• исследование методов решений данных конфликтов.
Теоретическую и методическую базу работы составили труды отечественных авторов в области менеджмента организации, а также нормативно-правовые акты.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликты в управлении — это конфликты, возникающие в трудо-вом коллективе между руководителем и подчиненным (конфликты «по вертикали»). Характер субординации в отношениях между подчиненным и руководителем может распространяться на две сферы: официальную и личностную. Официальные отношения предполагают формальные правила и нормы и требуют выполнения функциональных предписаний работника. Личностные отношения, которые возникают при неформальных отношениях, могут выявлять несовпадение темпераментов, особенностей взаимодействия руководителя и подчиненного, что также влияет на характер взаимоотношений. Руководитель определяет набор требований и ролей, которые должен выполнять подчиненный, организуя все условия для их выполнения. Почти всегда возможности и условия не совпадают с предъявляемыми требованиями, поэтому возникает конфликт. Плохо организованная связь между руководителем и подчиненным — основная причина конфликтов в отношениях. При наличии нескольких руководителей подчиненный должен четко осознавать преемственность их требований и выполнять работу, руководствуясь существующей на рабочем месте иерархией. При руководстве большим количеством подчи-ненных руководитель должен оперативно управлять функциональными обязанностями каждого, работника. Это поможет предотвратить или уменьшить число конфликтов в управлении. Организация рабочих условий — важное условие в предупреждении конфликтов «по вертикали». Другими словами, все функциональные обязанности подчиненных должны быть обеспечены средствами возможности их выполнения.
Различают четыре структурных метода разрешения конфликта:
- разъяснение требований к работе - какие результаты ожидаются от каждого работника, кто получает различную информацию, какова система полномочий, ответственности, процедур и правил. Исполнители должны хорошо понимать чего ждут от них в каждой конкретной ситуации;
- координационные и интеграционные механизмы - цепь команд, при наличии иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие исполните-лей, принятие решений, информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, т.к. подчиненный знает, чьим решениям он должен подчиняться;
- общеорганизационные комплексные цели - необходимо направлять усилия всех работников на достижение общих целей;
- структура системы вознаграждений - систематическое скоординиро-ванное поощрение тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает понять, как следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало интересам организации;
Пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
- уклонение - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы (Роберт Блэйк и Джейн Мутон);
- сглаживание - стараться не выпускать наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. Однако проблема и вероятность того, что произойдет «взрыв» остается;
- принуждение - агрессивное влияние на других с использованием власти, но этот стиль подавляет инициативу подчиненных, не все важные факторы учитываются, т.к. представлена одна точка зрения, может вызвать возмущение;
- компромисс - принятие точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени, что высоко ценится в менеджменте, т.к. сводит до минимума недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт. Но использование компромиссов на ранних стадиях конфликта, возникшего по поводу сложной и серьезной проблемы, может помешать диагнозу проблемы, уменьшить поиск возможных альтернатив, а принятые решения не будут оптимальными;
- решение проблем - признание различия во мнениях, готовность ознакомиться с другими точками зрения с целью понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемых для всех участников конфликта.
В данной работе была исследованы причины конфликтных ситуаций в ООО «Хонка-Парк».
Компания Honka – мировой лидер по производству деревянных до-мов. Как и многие другие, транснациональная корпорация Honka начинала с небольшого семейного предприятия по переработке древесины. На данный момент основными рынками сбыта компании являются Россия, Финляндия, Германия и Япония.
Представительством в России компания Honka является ООО «Хон-ка-Парк».
Наблюдая текучесть кадров и неудовлетворенность персонала, были выявлены проблемы, которые не удовлетворяют сотрудников и являются причинными конфликтов в коллективе.
Поэтому с целью устранения причин недовольства, а значит и причин конфликтов в коллективе, были предложены мероприятия: проведение тренингов, создание системы косвенной мотивации; улучшение условий труда.
Предложенные мероприятия по устранению причин недовольства и конфликтов в коллективе приведут в результате их реализации к снижению текучести кадров, увеличению производительности, а, следовательно, к улучшению финансовых показателей деятельности.
В результате реализации мероприятий, выручка увеличится на 24%, себестоимость увеличится на 22,85%, чистая прибыль увеличится на 188,04%, а срок окупаемости составит 0,02 года.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой Кодекс РФ. М: Русь. 2009. 207с.
2. Белогуров В.П. Воздействие в менеджменте. Учебное пособие. - М.: РАП: АП "Наука и образование", 2008. 152с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. 504с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. 511с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. 720с.
6. Лафта Дж.К. Менеджмент: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, 2010. 592с.
7. Менеджмент: Конспект лекций / Авт. - сост.В.М. Гавриленко - К.: Приор-издат., 2011. 160с.
8. Менеджмент: Учебник для студентов вузов / Под ред.М. М. Максимцова, М.А. Комарова. - 2-е. изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, Единство, 2009. 359с.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - 3-е изд.: пер. с англ. - М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2008. 672с.
10. Попова С.М. Менеджмент как вид профессиональной деятельности: Учебное пособие. - ЗИП СКУПК, 2009. 380с.
11. Практикум по менеджменту: Конкретные ситуации, задачи и курсовые проекты. Учебное пособие / Под ред.В.И. Подлесных. - СПб.: Издательский дом "Бизнес-пресса", 2009. 272с.
12. Робинс, Стивен П., Коултер, Мэри. Менеджмент, 6-е изд. / Пер. с англ. - М.: Изд. дом "Вильямс", 2009. 880с.
13. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа", 2009. - 352с.
14. Семенов А.К. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2009. 576с.
15. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Экмос, 2011. 352с.
16. Щегорцова В.А. Менеджмент / Под ред.В.А. Щегорцова, В. Таран. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. 543с.
17. Журавлев А.Л., Вахин А.А. Социально-психологические аспекты исследования конфликта // Современная конфликтология. 2012. №12. 123с.
18. Иманкулова Ж.М. Управление конфликтом в организации // Кадровое дело. 2012. №5. 65с.
19. Ларионов В.Г. Управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство. 2012. №2. 78с.
20. Свергун. О.А. Препарируем конфликт // Кадровик. 2009. №9. 62с.
21. Официальный сайт ООО «Хонка-Парк» http://www.honka.ru/